Hírek

2019.11.21

„Nem a szakmai tapasztalat, hanem sokkal inkább a kompetenciák és a skillek határozzák majd meg a jövő munkaerőpiacát.” – Interjú Papp Katalinnal: 1. rész

Pályakezdőként érdekel, milyen módszerekkel keresnek új munkaerőt a nagy cégek, és szeretnéd megtudni, milyen felületeken ajánlatos mindenképpen jelen lenned ahhoz, hogy felfigyeljenek rád? Többek között ezekre a kérdésekre kerestük a választ Papp Katalinnal, az Ingram Micro Magyarország Kft. HR-vezetőjével.

Általánosságban mit érdemes tudni az Ingram Microról?

A munkánk több ágazatból épül fel: a Technology Solutions képviseli a core business irányvonalat, a Commerce & Lifecycle Services a logisztikai szolgáltatásokat tömöríti, és létezik egy harmadik divízió is, amelyet Cloudnak nevezünk. A cég kínai többségi tulajdonban áll, de a központunk az Egyesült Államokban található, 35 000 állandó munkatárssal, illetve 30 000 temppel dolgozunk, Magyarországon pedig 150 fős a csapat.

Hogyan jellemeznéd a cég szervezeti kultúráját?

Nagyon szerencsések vagyunk abból a szempontból, hogy a létszám lehetővé teszi a családias légkör fenntartását, ugyanakkor a stabilitást is tapasztaljuk. Kiemelten fontos számunkra a sokszínűség, és nagyon elfogadó környezetben dolgozunk. IT iparághoz képest például kifejezetten magas, 32%-os a női alkalmazottak aránya, de a kormegoszlás terén is hasonló diverzitás tükröződik. Cégként azt szoktuk üzenni az álláskeresők felé, hogy aki idejön, az önmaga lehet, mi nem egy egyenruhába bújtatott, ugyanolyan embereket kereső szervezet vagyunk. HR-esként én kifejezetten keresem a különböző profilokat, és egyre inkább azt látom, hogy nem a szakmai tapasztalat, hanem sokkal inkább a kompetenciák és a skillek határozzák majd meg a jövő munkaerőpiacát. Az egyik sales-esünk korábban például gyógypedagógusként dolgozott, de több olyan példát is tudok mondani, amikor valaki karrierváltás útján került a céghez. 

Gyakornokokkal is dolgoztok?

Jelen pillanatban hét gyakornokot foglalkoztatunk, és a jövőben külön gyakornoki programot is ki szeretnénk alakítani, valamint az egyetemekkel és főiskolákkal is szorosabban tervezünk együttműködni. A stratégiai célom az, hogy kiépítsek egy olyan talent poolt, ami később az utánpótlást biztosíthatja. Mi hiszünk abban, ami egyébként az Ingram egyik HR jelszava is: „You bring the talent, we’ll find you the job.” Azaz, ha valaki tehetséges és motivált, továbbá van IT érdeklődése és sales szemlélete, az hosszútávon meg tudja találni itt a helyét.

Milyen csatornákat használtok a toborzás során?

Nagyjából mindent, de egyébként pozíciótól függ, hogy mit alkalmazunk. A LinkedIn egy nagyon fontos forrás felsőfokú végzettséget igénylő és vezetői pozíciók esetén, ráadásul nagyon jó a találati rátája. A Profession hirdetéseket ugyanakkor továbbra is használjuk, legfőképp adminisztratív jellegű pozícióknál, és saleses vagy termékmenedzseri állásokat is meg szoktunk ott hirdetni. Emellett használjuk a Facebookot és általában a közösségi médiát, illetve működtetünk belső ajánlási programot is. Az utóbbit két éve vezettük be, és azt kell mondanom, hogy nagyon jól működik, tavaly például az üres pozíciók körülbelül egyharmadát sikerült betöltenünk ilyen módon. 

Mit tanácsolnál a pályakezdőknek azzal kapcsolatban, hogy milyen fórumokon érdemes megjelenniük?

A LinkedIn profilt mindenképpen kiemelném, hiszen már pályakezdőket is keresnek ott, továbbá a Profession-ön is érdemes jelen lenni, és a közösségi médiát is célszerű figyelemmel követni. Én HR-esként igyekszem minél több szakmai csoportba feliratkozni, és ott hirdetni, pár szóval, sallangmentesen, amit általában értékelni szoktak az álláskeresők. Érdemes networköt is építeni, hogy a pályázók részt tudjanak venni az ajánlási programokban. A karrieroldalakat sem árt látogatni, és megnézni, hogy mi az az iparág, ahol szívesen tevékenykednének, valamint, hogy mi az a cégméret és volumen, ami az esetükben szóba jöhet.

Mik azok a toborzási innovációk, újítások, amikre szerinted érdemes odafigyelni napjainkban?

Előbb vagy utóbb biztosan meg fog jelenni a mesterséges intelligencia, sőt, vannak cégek, amelyek már most is jól használják a toborzásban. Nyilván azt egyetlen cég sem teheti meg, hogy ne legyen jelen a közösségi médiában, de ez már régóta nem számít innovációnak. Újítás még az automatizálás, vagyis az, hogy olyan rendszereket használunk, amelyek címszavak alapján keresnek.

Az interjú második részéért kattints ide!

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának! 
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×