Miért van több körös kiválasztás? Mi az az AC?

Hogyan tudok hatékonyan felkészülni a többkörös kiválasztásra? Egyáltalán milyen típusú interjúk és tesztek vannak?

Az interjú segítségével történő kiválasztás több kört szokott magában foglalni. Ennek oka két terület vizsgálata: a személyiség azonossága a vállalati értékekkel, valamint a szakmai alkalmasság feltérképezése. A több alkalmas kiválasztás kiszűri a „stand up comedy”-t is. Azaz a többkörös interjú során arra is kíváncsiak, hogy a jó szereplést fenn tudjuk-e tartani, illetve, hogy hogyan tudjuk majd ezt a szintet a munkában is fenntartani. Főleg értékesítői pozícióban figyelhető meg, hogy több, azonosnak látszó találkozó van, aminek a célja meggyőződni arról, hogy a szavak mögött milyen tartalom rejtőzik. Másrészt a több kör azt is megmutatja a munkáltatónak, mennyire vagyunk kitartóak, mennyire tudunk teljesíteni folyamatos teher alatt. A kiválasztási folyamat alatt minden értékelés tárgya lehet. Már az első levelünk, illetve az is, hogy pályázati anyagunk elküldése után vajon vesszük-e a fáradtságot arra, hogy érdeklődjünk a folytatásról, tehát fontos-e a saját célunk elérése.

Ha tanácsadó/fejvadász cégnél kezdjük a kiválasztási folyamatot, akkor elsősorban strukturált interjúra számíthatunk. Sajnos ezen cégek többsége csak toborzást végez, amely során az önéletrajzi adatok „ellenőrzése” kerül terítékre. Fontos, hogy összefüggően tudjuk felvázolni a szakmai pályánkat. Lényeges lehet az is, hogy akár több dokumentumot is magunkkal vigyünk, ha önéletrajzunk elkészítése óta volt változás valamely téren.


Tipp: Ha például az EUROPASS családot választjuk, akkor lehetőségünk van egy igényes, papír alapú bemutatkozó anyagot vinnünk magunkról. Ez több mindent megmutat rólunk. Először is friss, rendezett formát mutat, amiből láthatóvá válik, hogy igényesek vagyunk a munkánkra, ez jellemez minket a mindennapokban. Azt is jelzi, hogy készültünk a találkozóra, és elszántak vagyunk a pozíció elnyerésére. Nem utolsó sorban pedig az EUROPASS dokumentumcsalád ismét egy esély, hogy különbözzünk azoktól, akik csak beesnek a beszélgetésre. Legyünk profik a folyamat minden pontján!


 A pályakezdők elsősorban a tanulmányaik mélységéről és szakterületükről beszéljenek: mely területen milyen szintű ismerettel rendelkeznek, miért alkalmasak a feladatok megoldására. A tapasztalattal rendelkezők strukturálják úgy a munkatapasztalataikat, hogy azok szintén csoportosíthatóak legyenek a feladatokhoz. „Már az első munkahelyemtől fogva elláttam ezt a feladat, ami azt jeleni, hogy 6 év tapasztalattal rendelkezem ebben. Több kihívást is sikerrel oldottam meg ezen a téren.” Ne az önéletrajz felolvasására koncentráljunk, azt már átnézte a beszélgető partnerünk. A feladat itt az, hogy kompetencia szerint csoportosítsunk és vezessük fel a tapasztalatokat.

A stresszinterjú

A stresszinterjú egy nagyon speciális fajtája az interjúköröknek. Sokan úgy gondolják, ha néhány nehéz kérdést kapnak az interjú egy órája alatt, és nem megfelelően válaszolnak, akkor stresszinterjún vettek részt. Ez azonban nem így van. A stresszinterjút elsősorban vezetői kiválasztás során alkalmazzák, illetve olyan munkakörben, ahol valóban extrém terhelésnek van kitéve egy munkatárs. Pályakezdőknél azonban szakmailag tilos használni. A stresszinterjúról sok irodalom van az interneten. Egyik ismérve az, hogy utólag mindig elmondják, ilyen típusú interjún vettünk részt. Emellett több összetevő is társul ehhez a kiválasztáshoz: esetleg rögzítik a találkozót, többen vesznek részt rajta, valamint megfigyelhető a kérdések egymásra épülése, rotálódása.

A személyiségteszt

Ez is egy kiválasztási körnek tekinthető és ez is olyan elem, amelyre nem lehet felkészülni. Ezek a tesztek úgy vannak összeállítva, hogy nemcsak a személyiséget mérik fel, hanem azt is, ha valaki próbálja benne megjátszani magát, illetve befolyásolni akar. A személyiségteszt akár több száz feleletválasztós kérdést is tartalmazhat, és a rendelkezésre álló idő lehetetlenné teszi, hogy visszakeresgéljük, mit írtunk bele. A teszt több esetben úgy kérdez meg egy dolog öt eltérő módon, hogy észre sem vesszük az azonosságot. Sokan úgy tekintenek a személyiségtesztre, mint valamilyen ellenségre, mi viszont ne úgy gondoljunk rá. Inkább úgy tekintsük, hogy ha annak eredménye szerint nem vagyunk olyan szellemiségűek, mint amit az adott cég elvár ebben a körben, az inkább a javunkra válik. Azt kell elfogadnunk, hogy nincs jó vagy rossz válasz, csak egy eredmény, ami alapján vagy illünk, vagy nem illünk az elképzelésbe. De ami az egyik helyen elutasítást jelent, az több tucat alkalmasságot mutathat más vállalatnál. Konkrét példa volt erre két konkurens autóipari cég: azonos szakmai tudás mellet a személyiség az egyik vállalatnál kizáró tényezővé vált, míg a másik helyen feltételnek bizonyult. A cégek többfajta tesztet alkalmaznak a személyiség feltérképezése mellett. Ilyenek a kompetencia tesztek: numerikus, verbális stb. Ezekre lehet készülni. Segít, ha előre megértjük, mi a pontos feladat, milyen gondolkodási formát várnak el tőlünk, és nem egy felfokozott állapotban kell elolvasnunk ötször, mi az instrukció.

A szakmai teszt

Többnyire a technológiai cégek alkalmaznak szakmai tesztet. Ez elsősorban a konkrét ismereteket, másodsorban a logikus gondolkodást , illetve a problémákhoz való hozzáállást vizsgálja. Erre készülni nem lehet, de egy jó tippet itt is adnék.

Érdemes jól elolvasni a faladatokat. Volt olyan tapasztalatunk, hogy egy vaskos feladatsor várt a pályázókra. Az instrukció csak annyi volt a kitöltés előtt:  „Olvassa végig a feladatokat, majd járjon el azok szerint.”  Nos, volt, aki nekiesett és verejtékes munkával a feladatsor ¾-ét megoldotta, majd elégedetten távozott. Volt, aki viszont 3 perc alatt kijött. Feladta volna? Nem. Csak kivette a leírást. Végigolvasta a feladatokat, melyek végén az szerepelt a 21. oldalon: „Ha ezt elolvastad, akkor húzd át az első és utolsó oldalt, és add be a feladatlapot!” Mondanom sem kell, hogy a második jelölt nyert felvételt…

Az AC kiválasztás

Az Assesment Center (kiválasztási központ) az amerikai hadseregből, a második világháború idejéből származik, amikor sok embert kellett rövid idő alatt kiválasztani, meggyőződve mindenki alkalmasságáról. A kiválasztás lényege, hogy játékos vagy kevésbé játékos feladatokkal azokat a szituációkat modellezzék, amelyek a feladat betöltését jellemzik, és megnézzék, ki hogyan teljesít. Itt is az a nyerő stratégia, ha megismerjük a cég értékrendjét és működését az interjú előtt. Ezt követően pedig ne színészkedjünk, hanem adjuk önmagunkat. Itt sincsenek jó vagy rossz megoldások, a pozíció és az értékelők döntik el, mely viselkedési forma az, amely leginkább közelebb áll hozzánk. A legjobb stratégia az, ha komolyan vesszük a feladatokat, bármennyire is játékosnak tűnnek. A szituációs gyakorlatok alkalmasak a készségfelmérésre, így kellő komolyság hiányában már eleve alkalmatlanná válhatunk a szereplés értékelése nélkül is.


Tipp: Interjún is törekedjünk arra, hogy megkülönböztessük magunkat pozitív irányban a többi pályázótól, legyen ez készülés, vagy koncentrált szereplés. Cselekedeteinkkel bizonyítsuk képességeinket. Erre jó eszköz például a pályázati anyagunk (CV, Nyelvi útlevél, Oklevél melléklet stb.) személyes átnyújtása, ami hiteles tájékoztatást ad előéletünkről.


 A cikket összeállította: Filáj Gábor az Umbrella Consulting Kft. ügyvezető igazgatója, okleveles business coach és karrier tanácsadó

 

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×