Hogyan kérjünk visszajelzést álláskereséskor?

Általában pozitívumként értékelik a munkáltatók, ha az álláskereső igyekszik felvenni a kapcsolatot a toborzásért felelős vezetővel. Ha azt látják, hogy valaki aktívan viszi előre a saját ügyét, akkor azt feltételezik ugyanis, hogy majdani alkalmazottként a cég érdekeit is így képviseli majd – mondja Filáj Gábor, az Umbrella Consulting Kft. ügyvezető igazgatója.

A tömeges tapasztalatok szerint az álláshirdető cégek meglehetősen ritkán küldenek választ azoknak a jelentkezőknek, akiket nem vesznek fel, vagy be sem hívnak interjúra. „Sokszor attól félnek cégek, hogy ha visszajeleznek, a jelölt nem tudja majd elfogadni a döntést, és elkezd zaklatóként viselkedni: követeli, hogy magyarázzák meg, miért nem rá esett a választás, netán erősködik, hogy igenis ő lett volna az ideális munkatárs” – mondja a fejvadász. Szerinte pedig sokkal hasznosabb lenne, ha a sikertelen jelöltek tanulhatnának az esetből, így célszerű volna elmondani nekik például, hogy azért nem vették fel, mert a képzettsége vagy a tapasztalata alapján nem tartják alkalmasnak a meghirdetett pozícióra. „Sokan nem értik, hogy a munkáltatóknak nem fér bele az, hogy kiképezzék az újonnan felvett munkatársat. Azt az iskolában kellett volna megtenni, egy munkahelyen jellemzően az első naptól kezdve el kell tudni végezni a munkát. Az állásinterjú nem karrier-tanácsadás” – szögezi le a szakember, akinek tapasztalatai szerint a jelentkezők nagyon hálásak az egzakt visszaigazolásért. „Már csak azért is érdemes értesíteni a sikertelen befutókat, hogy azok biztosak lehessenek benne: a pályázatuk célba ért” – fűzi hozzá Filáj Gábor. 

Sokszor bizonytalanok az álláskeresők abban a kérdésben, hogy érdemes-e, illik-e megkeresni a hirdető céget és megkérdezni, hogy áll a pályázatuk. A fejvadász szerint egy-két hét után igenis célszerű érdeklődni, egy korrekt munkáltató a proaktív hozzáállást csakis pozitívumként értékelheti. „Ha az érdeklődést egy cég zaklatásnak veszi, az az ő értékrendjéről árul el valamit” – mutat rá Filáj Gábor. Úgy véli, ha valaki el akarja nyerni az adott pozíciót, valahogyan meg kell mutatnia, hogy ő jobb a többi jelentkezőnél, vagyis el kell érnie, hogy vele foglalkozzanak. „Az álláskeresés nem abból áll, hogy az ember elküldi az életrajzát a hirdetésre. Azt szoktam mondani, hogy ha éppen nem dolgozik, akkor tekintse úgy, hogy most az az állása” – mondja a szakértő. Szerinte az nem megfelelő hozzászállás, hogy csak elküldi valaki a cv-jét, aztán vár, s úgy gondolkodik: ha szerencséje van, behívják interjúra, ha nincs, nem hívják be. Ennél sokkal tudatosabb tevékenység kell, hogy legyen az álláskeresés: az is része, hogy derítse ki, hogy ki az illető cég hr-ese, szerezzen hozzá elérhetőséget és keresse meg. Ez úgy is történhet, hogy elmegy egy nyilvános eseményre, amelyről tudja, hogy ott lesz a célszemély is. „Ha például ügyfél-kapcsolattartó pozícióba keres új munkatársat egy cég, jogosan várja el, hogy a jelentkező kommunikatív és aktív legyen” – mondja Filáj Gábor, akit nemrég egy meghirdetett pozícióra jelentkező 68 jelölt közül egyetlen egy hívott fel, hogy érdeklődjön az álláspályázata sorsáról.

„Az az igazság, hogy nincs különbség, ha egy hr-es azért nem hív be valakit, mert az illető felhergelte, vagy azért nem, mert nem tesz semmit a saját érdekében. Akkor legalább elmondhatja az ember, hogy megpróbálta” – mondja a szakértő. „Persze nem kell a hr-es agyára menni, ha azt mondja, hogy értékelés alatt van a pályázat, akkor igenis illik türelemmel várni. De az intelligens érdeklődéssel nem lehet semmi baj” – fűzi hozzá. 

Az álláspiacon a kiválasztások 80 százaléka ismeretség alapján történik, a fennmaradó nagyjából 15-20 százalékon marakodnak az állásportálok, így a profession.hu, a jobline.hu és a többi hasonló weboldal. Nagyjából öt százalékot meg sem hirdetnek, azt fejvadász segítségével töltik be – és itt is nagyon sokat számít az ismeretség. „Ha van egy eszközünk, így például a kapcsolatrendszerünk, akkor igenis éljünk vele – de persze csak az etikai határokon belül” – tanácsolja a szakember. „Könnyebben tudjuk felhívni magunkra a figyelmet, ha ismerjük az illetékes hr-est. Persze az nem fér bele, hogy esetleg valaki más ellen kampányoljunk, magunkról pedig valótlant állítsunk” – szögezi le.

Egy vezetőnek sokadrangú dolga az alkalmazottak kiválasztása, hiszen nem azt fogják rajta számonkérni, hogy kit vett fel, hanem a célok teljesítését. Ebből pedig az következik, hogy megpróbál minél hatékonyabban választani. S ha ezt megkönnyíti valamiféle többletinformáció, ha kap referenciát valamelyik jelöltről, akkor aligha fog végiginterjúztatni több tucat további jelöltet – vélik a szakértők. 

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának! 
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×