Hírek

2016.05.23

Generációs sokszínűség a munkahelyen

A különböző generációk munkához való hozzáállásáról, lehetőségeiről és az együttdolgozás kihívásairól beszélgettünk dr. András Klárával, az Egis Gyógyszergyár Zrt. HR fejlesztési és kompenzációs főosztályának vezetőjével.

Számos jellemzőt lehet olvasni az Y és a Z generációról. Ön mit emelne ki róluk?

Az Y az első olyan generáció, amely elkezdett globális világot építeni. Számukra megszűntek a határok (szó szerint), nagyon jól beszélnek nyelveket, kreatívak, nyitottak, bárhol szívesen vállalnak munkát a világon. Nem úgy kötődnek a munkahelyükhöz, ahogyan a szüleik, nagyszüleik, akik egy munkahelyen boldogan ledolgozták az életüket. Szeretnének értékes, izgalmas munkát végezni és minél többet tanulni, ám ha azt látják, nincs hova fejlődniük, akkor továbbállnak.

Kifejezetten tehetséges, okos, kreatív generáció, amely az idősebbekhez képest eltérő viselkedést mutat a tanulás, a munkavégzés területén. A multikulturális környezetet természetesen, laza attitűdökkel kezelik, gyorsan és jól illeszkednek be, szívesen dolgoznak csapatban. A számukra érdektelennek ítélt szituációkban azonban türelmetlenek, ezért fontos, hogy megtaláljuk azokat a motiváló elemeket, amelyek hatékonnyá teszik a munkavégzésüket.

A Z generáció viszont még az iskolapadban ül, így legtöbbször diákmunkásként vagy gyakornokként találkozom velük. Ők a „bedrótozott generáció”:  egy napot sem éltek digitális technológia nélkül és az infokommunikáció nyelvét anyanyelvi szinten beszélik. Hálózatokat építenek, és jellemző rájuk az azonnali információmegosztás. Kiváló intellektusuk és igen fejlett problémamegoldó képességük nagyszerű technikai érzékkel társul.. Ugyanakkor önszerveződően és önállóan tanulnak, saját magukat fejlesztik, így azzal is számolni kell, hogy a tekintélyhez való viszonyuk más (fordított szocializáció). Ennél is komolyabb probléma, hogy az online világban eltöltött magas tartózkodási idő miatt jellemző rájuk a környezettől való elidegenedés, és a valóságos világban a konfliktuskezelési készségük hiányos lehet.

Az Y generációnak már többéves munkatapasztalat is lehet. Hogyan dolgoznak ők, milyen elvárásaik, elképzeléseik vannak?

Az ideális az, ha több generáció dolgozik együtt egy munkahelyen, úgy, ahogyan nálunk az Egisben is. Nekünk, HR-eseknek az elsődleges feladatunk az, hogy szinergiává varázsoljuk a generációk által képviselt értékeket. Az Y generáció gyorsan gondolkodik, kiválóan használja a számítógépet, de nem szereti a hosszú értekezleteket és azt, ha folyton a sarkukban járnak. Azt tapasztalom, hogy az a legpraktikusabb, ha kiadok nekik egy feladatot, elmondom, mit várok el tőlük és mi a határidő, majd szabad kezet adok abban, miként végzik el a feladatot. Mentorként természetesen ott állok mögöttük, van kihez fordulniuk segítségért, de nem kérem állandóan számon és nem irányítom őket. Mint vezető meg kellett tanulnom, hogy a különböző generációknak különböző vezetői stílusra van szükségük: az irányító, a menedzser és a coach típusú vezetők közül az Y-nak az utóbbi kell.

A Z generáció nagyon más ebben a tekintetben?

Nekik nehéz dolguk lesz a munkahelyeken, mert ők a tanulást, sőt az egész életet játékként élik meg: feladatokat hajtanak végre és ezért elismerést, visszajelzést kapnak. A munka világában sajnos nem mindig van így. Azt tanácsolom nekik, hogy dolgozzanak, mielőtt munkába állnak, menjenek el diákmunkásnak vagy gyakornoknak, tapasztalják meg – tét nélkül –, milyen a munka világa. Szokatlan ugyanis nekik az a szabályozottság, amellyel a munkahelyeken fognak találkozni. Ugyanakkor egyre több cégnél van kötetlen munkaidő, sokan dolgoznak home office-ban – erre kell minél gyorsabban reagálniuk a munkahelyeknek. Itt az Egisben például most alakíjuk át a teljesítményértékelő rendszerünket nagyon erősen fejlesztő fókuszúvá, amelynek fontos része a visszajelzés adása. Erre mindkét generációnak nagyon nagy igénye van.

Milyen súrlódási pontok lehetnek az Y és a Z generáció között?

Az Y generáció azon stresszel, hogy ő akar lenni a legjobb, leggyorsabb, míg a Z-ben ez nincs meg, ők nagyon lezserek, nyugodtak – ez lehet súrlódási pont köztük. Most úgy látom, nekem a legtöbb tennivalóm az Y és a Z generáció munkahelyi együttműködésének kialakításában lesz.

Hogyan lehet ezt orvosolni?

A legtöbb probléma abból adódik, hogy a generációk nem ismerik egymást. A különböző korosztályokat más-más élmények, értékek jellemzik. Ezek nem mindig és mindenhol meghatározóak, de azért vannak erős, azonosítható szálak. Ezért kell egymást megismerni, és ha megértjük az értékbeli különbségeket, akkor megértjük a viselkedésbeli eltéréseket is.

Milyen egyéb generációs konfliktushelyzetről tud beszámolni?

A leggyakoribb az idősek tiszteletéhez köthető. Mi, X generációsok azt tanultuk, hogy az időseket mindig tisztelni kell. A fiatalok azt látják, hogy az idősebbek az idősebbektől tanulnak, míg ők az interneten, a saját társaiktól, egymástól. Tehát kimarad náluk, hogy mindenben a szülő a minta, így az is, hogy kérdés nélkül tiszteljék az időseket. „Most azért tiszteljem, mert öreg? Ez csak egy állapot. Akkor fogom tisztelni, ha valamit letesz az asztalra” – hallom sokszor. No, mi van akkor, ha ez a fiatal belép a munkahelyre. Itt ül Pista bácsi, alig pötyög a számítógépen, kicsit nehezen kommunikál, ám a szakmájában profi. Mit lát a fiatal: Pista bácsi nem ért a számítógéphez, nem kommunikál jól. Mit lát Pista bácsi: idejön ez a kis kezdő és azt gondolja, övé a világ, és még nem is tisztel, mert nem köszön nekem ELŐRE a folyosón. Ezeket a konfliktusokat kell feloldani, ami csak úgy lehetséges, ha a generációk megértik egymás működését.

Mi a fontos az Y és a Z generáció számára? Mivel lehet, kell őket motiválni?

Az alapbér a legfontosabb tényező a munkahelyválasztás szempontjából, de ez nem motivál. Ha van jó alapbér, onnan kezdődhet a motiváció. Most azt látom, hogy a bevonás az egyik elsődleges motiváló erő. Az, ha bevonjuk őket a döntésbe, az alkotó időszakba, ha nem csupán egy feladatot kapnak, hanem annak kialakításában is részt vehetnek. Ha sok rutinmunkát kell elvégezniük, különösen szükségük van izgalmas, kreatív feladatra, jó hangulatra, illetve arra, hogy lássák: hova tudnak eljutni – tehát erős motiváló tényező a pontos, világos karrierkép is. Nem feltétlenül a pozíciólépegetésre van igényük, hanem a fejlődésre. Fontos számukra a jó csapat, a szép munkakörnyezet, az, ha a cégnek jó a brandje, és az, ha jó minőségű kütyüket adunk nekik. A kihívás, az izgalmas feladatok, az, hogy a munka élményt ad, mindennél erősebb motiváló tényező. Ez segíthet a fiatal munkatársak megtartásában is.

 

Az interjút készítette: Szíjjártó Anita

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának! 
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×