Hírek

2016.05.06

A munkaerőpiac jövője - sarkunkon az Y generáció

2020-ra a munkavállalók fele közülük fog kikerülni, 2025-re arányuk pedig 75 százalék lesz. Mások az igényeik, az elvárásaik, az értékrendjük, a képzettségük. Mennyiben változtathatja ez meg a munkaerőpiacot? – erről beszélgettünk Nemes Orsolyával az Y Consulting tulajdonos tanácsadójával és Magyar Miklós HR igazgatóval.

ÚJ GENERÁCIÓ – NAGY LEHETŐSÉGEK

Mindenképp változnia kell a toborzásnak, a hirdetéseknek, a márkamegjelenéseknek – mondja Nemes Orsolya Y generációs szakértő –, az 1980 után születettek ugyanis már egy digitális nemzedék. Más értéken nevelkedtek, más értékek mentén priorizálnak. Fontos nekik a család, s a munkában ugyanolyan lényeges szempont számukra, hogy értékteremtő legyen, mint az, hogy mennyit lehet vele keresni. Sokkal kevésbé lojálisak, hiszen végigélték, amint a 2008-as válság után sorra bocsátják el évtizedes ott töltött munka után dolgozóiakat a cégek, ezért inkább önmagukba fektetnek.

Magyar Miklós is úgy látja, a vállalatokhoz való hűség a korábbi korosztályokra sokkal jellemzőbb volt. Ma nagyon nehéz megtartani a fiatal munkatársakat, hiszen rendkívül fontos, hogy perspektíva legyen előttük. Számukra kiemelten fontos a karrierút és hogy nagyon sok visszajelzést kapjanak. Ugyanakkor, mint mondja, HR csapatának nagy része is Y generációs, s egyáltalán nem érzékeli azt a teljesítményproblémát, amit sokan szóvá tesznek, ha a mai fiatalokról beszélnek. Kétségtelen, hogy a munkaidő számukra nem 9-től 5-ig tart – ha a munka jellege és a vállalati kultúra ezt engedi. Lehet, hogy délben el akarnak menni edzeni, kettőkor kimenni a postára, de akár éjfélkor is elérhetőek, mert ilyen az életritmusuk. Magyar Miklós szerint azonban túlmisztifikált, hogy nehéz az Y generációt megérteni: kis rugalmassággal és nyitottsággal nagyon jó munkavállalók válnak belőlük. „Hihetetlen lehetőség van ebben a generációban” – teszi hozzá.

KIHÍVÁS ELŐTT ÁLLNAK A MUNKAADÓK

A toborzás tekintetében az is újfajta kihívást jelent, hogy a munkaadók kívánatossá tegyék magukat. Nemes Orsolya látott már olyan hirdetést, ahol videón mutatták meg a fiataloknak: itt fogtok dolgozni, ezek lesznek a kollegáid. S bizony ez lényegesen több információt ad a jövőbeni munkahelyről, mint egy szokásos online felület tele szöveggel. „A cégeknek nagyon figyelniük kell arra, hogy a fiatalok nyelvén és csatornáin kommunikáljanak. Emellett a jobportáloknak is meg kellene újulniuk, mert az, hogy egy A4-es oldalra felírják, hogy ezt kínáljuk, ezt nyújtjuk, nem túl vonzó egy fiatalnak, aki vizuálisan domináns és inspiráló digitális környezethez van szokva.”. Az IKEA Australia például úgy állította össze egyik toborzó kártyáját, ahogy a bútor összerakását szokta szemléltetni: szereld össze a karriered! Abból indultak ki, hogy aki IKEA bútort vesz, eleve pozitívan áll a céghez, s jobban elmenne oda dolgozni, mint az, aki még sosem vett ilyen terméket, így saját bútoraikba csúsztatták bele ezeket a hirdetéseket.

Magyar Miklós is egyetért ezzel. Mint mondja, a fiatalok nem csak azt nézik, hogy milyen a cég, ahol dolgozni akarnak, hanem fogyasztóként is viszonyulnak az adott márkához, s ez a kettő lassan összeolvad. Arról a fogyasztói márkáról, amelyhez pozitív élményük fűződik, általában sokkal pozitívabb elképzelésük van munkavállalóként is. De ez HR szempontból is kihívás, hiszen ha egy munkáltatói márkát nem tudunk profin képviselni, akkor az negatívan hathat a fogyasztói márkára is. Egyre komolyabb együttműködésre lesz tehát szükség a marketing és a HR között, mert a kettő a jövőben sokszor összeér majd.

Korukból adódóan a mai fiatalok máshogy fognak állást keresni is.  Magyar Miklós szerint a vállalatok professzionális online jelenléte sokkal hangsúlyosabbá válik majd, ennek megfelelően a mai sokszor statikus web megjelenés változni fog. Hamarosan vége lesz annak, hogy egy oldalra feltölthetik a jelentkezők az önéletrajzukat, ehelyett folyamatosan, akár interaktívan fognak kommunikálni a cégek.

Ezzel együtt a CV jelentősége is érvényét fogja veszteni, csupán jelzés értéke lesz. Már most is egyre fontosabb szerepet tölt be a LinkedIn, illetve az online szakmai megjelenés az álláskeresésben. A fiatalokról pár perc alatt lehet találni a neten publikus szakmai információt, persze ha van. Márpedig kell, hogy legyen. Egyre inkább meg kell mutatni, hogy mit tettünk le eddig az asztalra. 

Egyre nagyobb teret nyer ugyanakkor a content marketing. Ennek lényege, mint Nemes Orsolya kiemeli: ingyen adunk valamilyen fajta tudást, és a végén azt mondjuk, hogy ha ebből szeretnél többet, akkor itt vagyok én. Már most is sokan készítenek rendkívül kreatív honlapokat magukról, vagy kis videót, illetve a weboldalukra mutató linket helyeznek az önéletrajzukban. Nemrégiben egy pályakezdő lány, aki az Instagramnál akart dolgozni, csinált egy oldalt magáról, leírta mit tud, mit akar, és felrakta a netre. Pillanatok alatt felkapták a cégek, versengtek érte, írtak róla az újságok, s az áhított munkahely fel is vette magához. Egy másik lány az Airbnb-nél akart dolgozni, ennek érdekében csinált egy kutatást arról, hogy a Közel-Keleten milyen módszerrel tudnának terjeszkedni. Mondanunk sem kell, sikerrel járt.

 

LÁSS VILÁGOT!

„Nyelvet tudni akár 10-20 év múlva is kell majd. Bár az is elképzelhető, hogy 2030-ra tényleg működnek majd fordítóprogramok. Mindenesetre én még javasolnám a nyelvtanulást, hiszen az az ember gondolkodásmódját is alakítja” – véli Nemes Orsolya. Magyar Miklós hozzáteszi, hogy a munkaerőpiac olyan mértékben válik nemzetközivé, hogy nyelvtudás nélkül rendkívül nehezen fog bárki boldogulni. Viszont a nemzetközi munka megvalósulhat akár az otthonunkon belül is, nem kell elköltözni ahhoz, hogy egy külföldi vállalatnál dolgozzon a munkavállaló. Egyfajta nemzetközi gondolkodásra, a kultúrák alaposabb megismerésére lesz szükség, mert egyre globálisabbak lesznek a legkisebb cégek is. Nemes Orsolya támogatná azt az elképzelést, amelyet két német fiatal vetett fel: minden tizenéves kapjon egyhónapos ingyen vonatjegyet, hogy utazhasson Európában, megismerje a kultúrákat, nemzetközi barátokra és kapcsolatokra tegyen szert – egy ilyen utazás után sokkal kevesebb lenne az előítélet is.

Külföldi tapasztalatra szükségük van a fiataloknak, és nem is csak szakmai oldalról – mondja Magyar Miklós. Előny, ha megismernek egy nemzetközi munkakultúrát, ha megtanulnak beilleszkedni egy ilyen környezetbe, esetleg más ritmusú munkavégzést ismernek meg.

A LEGNÉPSZERŰBB SZAKMÁK

A Deloitte nemzetközi tanácsadó cég szerint 10-ből 7 jelenlegi óvodás olyan munkát fog végezni, amely ma még nem létezik. Öt-tíz éven belül bármi megváltozhat. Természetesen lesznek digitális elvárások, s mindig kelendő lesz a mérnök és az informatikus – ért egyet a két szakértő. De az általános elöregedés miatt valószínűleg komoly igény lesz egészségügyi végzettséggel rendelkező személyekre is.

Sokan egyre specializáltabb tudással rendelkeznek majd, ez is látható tendencia. Felmerül azonban a kérdés, hogy egy specialistát, akire nincs állandóan szükség, fel akar-e venni a vállalat, vagy akár ő kíván-e kizárólag egy vállalatnak dolgozni. Valószínűbb, hogy sok esetben projekt alapon foglalkoztatják majd a szakembereket, ami elvezet egy másik jelentős változáshoz: a fiatalok nem alkalmazottként, hanem külsős szakértőként, függetlenül dolgoznak majd, egyszerre több vállalatnak is.

Emellett sokkal fontosabbak lesznek a készségek, mint most. Adaptív emberekre lesz szükség, akik gyorsan tanulnak, több területen érzik otthon magukat, s a tudást egészen más módon kapcsolják össze. Mint Nemes Orsolya állítja: „Az is fontos készség lesz, hogy tudjam, kihez kell fordulni, kinek kell írni, aki segít nekem. Nem kell mindent tudni, azt viszont igen, honnan szerezzem be a hiányzó tudást.” Mindehhez Magyar Miklós hozzáteszi: a konstruktív gondolkodás elengedhetetlen lesz, önállóbbnak kell lenni, megkérdőjelezni dolgokat, újítani, javítani, nyitottnak lenni. A szellemi munkakörökben egyre kevésbé lesznek behatárolt, sztenderd feladatok, egyre többször kell majd gondolkodni, egyedül dönteni.

HR-esre azonban szükség lesz. Bár már most is jó néhány kiválasztási folyamat automatizált, s a jövőben ez a tendencia csak folytatódni fog, de egyre több bonyolult dologban kell majd dönteni. Egyre képzettebb, professzionálisabb munkaerő kell, és őket bevonzani, megtartani komoly feladat. Több idő lesz, míg betanulnak, amíg szakmailag annyira felkészültek lesznek, amire szükség van. A HR-es feladata tehát hangsúlyosabb lesz, de a súlypontok eltoldónak. Mint Magyar Miklós kiemeli, a homogén csoportok helyett egyre nagyobb diverzitásra lesz szükség. A tudatosan, jól kezelt generációs és nemek közötti sokszínűség pedig egy vállalat versenyelőnye lehet.

 

Az interjút készítette: Kamasz Melinda 

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának! 
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×