Miként látják a HR-esek az Y generációs munkavállalókat, és ők miként látják saját magukat?

„ I Can Do It attitűd: A generáció jellemzője azzal a pozitív és optimista hozzáállással ötvözve, amivel úgy érzik, megválthatják a világot. Nagy részük kihívásokat, megfelelő munkakörülményeket és tervezhető karriert szeretne.” 
Szende Csaba, Head of International HR Services, Vodafone SCC Hungary

Azért választottam bevezetésül ezt az idézetet, mert egy frappáns mondatban szinte teljesen összefoglalja az Y generáció jellemzőit, és mindezt egy Y generációs HR szakember megfogalmazásában teszi.

A fiatalokkal (Y HoRizont 2013), illetve HR szakemberekkel (HR HoRizont 2012) készült kutatásaink során is feltettük a kérdést az Y generációs munkavállalók jellemzőiről.

A HR szakemberek a generáció erősségeként kiemelték a nyelvtudást (általában több idegen nyelv is), az önbizalmukat. A munkavégzés közben mutatott dinamizmustt, a céltudatosságot, hatékony, pörgő, innovatív hozzáállást és az ehhez kapcsolódó teljesítményorientáltságot.

mérleg másik serpenyőjében azonban megjelentek a törtető, nem tisztelettudó, nem lojális, türelmetlen, alacsony EQ-val rendelkező jelzők.

Ezen tények ismerete a fiatal munkakeresőnek azért lehet fontos, mert felkészülhet arra, hogy ha leül egy HR szakemberrel állásinterjúra, milyen általános percepciókra számítson a mai Y generációs munkavállalókról.

Az Y generációba tartozó válaszadók számára a munkahelyen a legfontosabb, hogy jól érezzék magukat, valamint a munkavégzés közben igénylik a szabad kezet. Fontos, hogy kihívást jelentő munkát tudjanak végezni, mindehhez hihetetlen információéhség és magas számítógépes ismeret is társul. Erős megfelelési vágy munkál bennük és várják, sőt igénylik a környeztet visszajelzéseit.


Tipp: Ennek tudatában érdemes úgy készülni az interjúkra, sőt akár már az önéletrajzban is odafigyelni rá, hogy a meglévő előnyeinket megfelelően emeljük ki – ezek kidomborítására kiválóan alkalmas az Europass CV.Másrészt, érdemes átgondolni, hogy a negatív oldalon található tulajdonságok mennyire a sajátjaink, mennyire jellemzőek ránk, és milyen saját ellenpéldákat tudunk esetleg összegyűjteni.


 Y generációs vezetők:

 A kutatás adatai alapján a fiatal vezetők megítélésére is rálátást kaptunk.. A nemzetközi cégeknél pozitívabb az Y generációs vezetők megítélése, valamint megállapítható, hogy minél nagyobb egy cég mérete, annál inkább támogatja az Y vezetőket.

A fiatal vezetők számára fontos a folyamatos fejlődés és ennek lehetősége, valamint az igényes munkakörnyezetVáltozatos feladatokkal, dinamizmusukra, gyorsaságukra építve lehet őket megnyerni.

A HR szerint meglévő erősségeik:Sikerorientáltak, tele vannak új ötletekkel, állandó készenlétben vannak és a multitasking sem jelent számukra problémát. Gyorsan és dinamikusan végzik a feladataikat, nagy a teherbírásuk, és a kockázatvállalási kedvük is magasabb. Nyitottak a világra és munkahelyükkel kapcsolatban magasabb elvárásokat támasztanak.

Fejlesztendő területek:

 Szeretnek és tudnak is csapatban dolgozni, de saját magukat, saját érdeküket legtöbbször a csapat, csapatérdek elé helyezik. Visszajelzésekre (adás-kérés-kapás) szintén érdemes lenne több energiát szánni – bár azt hiszem, hogy ez hazánkban nemcsak ennél a korosztálynál fejlesztendő. Megjelent kritikaként a túlzott bizonyítási vágy, főleg ha ez alacsonyabb érzelmi intelligenciával is párosul. HR szakemberekkel fiatalokról beszélgetve a felelősségvállalás alacsonyabb szintje és a jövőkép hiánya sokszor elő szokott jönni.

 Fejlődni? Y-gen!

Önbizalom megerősítése került az első helyre, ami azért is izgalmas, mert a HR szakemberek pont ezt emelték ki egyik erősségüknek. Úgy vélem, ez nem ellentmondás, hanem azt mutatja, hogy a „bevállalós hozzáállásuk”, kockázatvállalásuk csapódik le önbizalomként a másik félben. A stresszkezelés a második terület, ahol e generáció tagjai fejlesztenék magukat, ami nem meglepő, hiszen egy friss felmérés szerint hazánkban az Y generáció a legstresszesebb korosztály. Megjelenik a vezetői kompetenciák fejlesztése is, majd a konfliktuskezelés és asszertivitás témakörei és az önismeret.

Ma már számos lehetőség közül választhat az önmagát fejleszteni vágyó. A színes palettából a kutatás adatai alapján a fiatalok a megszokott megoldások helyett szívesebben választanak személyre szabott fejlesztéseket, melyeknek gyakorlati haszna és beépülése is magas. Emellett viszont a tapasztaltabb kollégától való tanulást, a mentoringot is kifejezetten preferálják, amennyiben saját maguk választhatják meg a mentort.


Tipp: A HR szakemberek által fejlesztendőnek ítélt területeket, érdemes elgondolkodni saját kvalitásainkon. Amennyiben ezek közül van olyan, ami inkább erősségünk, arra legyünk büszkék, és kamatoztassuk, interjúkon érdemes kitérni rájuk. Ami viszont valóban fejlesztendő terület, arra készíthetünk akciótervet, hogy mikor és milyen formában szeretnénk vele foglalkozni, fejleszteni azt.


A cikket összeállította: Lerf Andrea, Coaching Team.

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×