Hírek

2014.04.15

A Karriertanácsadó válaszol… (19.) – Y generációs nehézségek a munkaerőpiacon: a fiatal munkavállalók és a HR szakemberek megítélése alapján

A Coaching Team Lerf Andrea vezetésével és független szakértők, dr. Bernschütz Mária és Klaba Márk, bevonásával készített kétlépcsős felmérést a fiatal munkavállalókról 2012 őszén a HR szakemberek körében (119 fős minta), 2013-ban pedig az Y generáció képviselői között (499 fős mintával).

Különösen foglalkoztatott minket, hogy miként élik meg a cégek, illetve a fiatalok az együttműködést, milyen nehézségek merülnek fel a munkahelyen, ezért erre mindkét mintánál külön kitértünk.

Ahogy az a grafikonon is látszik mindkét fél számára egyértelműen a „megfelelő” megtalálása bizonyult a legnagyobb kihívásnak, azaz a megfelelő munkahely, illetve a megfelelő fiatal munkaerő kiválasztása, megtalálása.

Leginkább eltérő vélemény a két oldal között a motiváció megítélése tekintetében rajzolódott ki, hiszen a HR szakemberek szerint igenis nehézséget jelent motiválni a fiatal korosztályt,a fiatalok ugyanakkor ezt jóval kisebb gondnak élik, ítélik meg. A személyes beszélgetéseink, tapasztalataink során kétféle ok rajzolódott ki: az egyik, hogy ha olyan a munka, ami érdekli, izgalmas és változatos, akkor már pusztán ezek miatt sem jelent terhet a fiatal munkaerő számára foglalkozni vele. Probléma akkor jelentkezik, ha nem kap kellő szabadságot a munkavégzéshez, nem érzi a kihívást a munkájában, ha nem tud büszke lenni arra, hogy hol dolgozik és ott mit csinál, ekkor már eleve hátrányos helyzetből indul motiváció terén, és nem is biztos, hogy ezt pénzzel hosszabb ideig kompenzálni lehet számára. Ezen generáció képviselőinek igen fontos értékmérő a pénz és az anyagi juttatások, a kutatásunk szerint is a legmagasabb helyen szereplő motiváló tényező, de legalább ilyen fontos a csapat, az emberek, akikkel együtt kell dolgozniuk, illetve a légkör, hangulat is.

Állásinterjúk előtt érdemes elgondolkodni, és felállítani saját rangsorunkat, hogy minket mi is motivál egy munkahelyen, mit várok el az adott cégtől, miért is megyek el az interjúra, miért is vonzó számomra ez a pozíció, mi az, amiből nem engedek, és mi az, ami esetleg beáldozható az elvárásaimból.

A cégek számára mindenképpen kihívást jelent a megtartás, hiszen a fiatalok átlagosan 1-3 évet terveznek egy-egy munkahelyen, beosztásban eltölteni, hiszen ennyi idő alatt megismerik, „kitanulják” az adott pozíciót, így jöhet az újabb kihívás. Ezt a mentalitást erősíti a jelenlegi gyakorlati rendszer is, amelynek nagy előnye, hogy a fiatalok már a tanulás évei alatt kipróbálhatják magukat, megméretettnek valós munkahelyi helyzetekben is, viszont mivel ezek ideje fél-1 év, így akik ezt komolyan veszik, azokat a változatosságra, a változatosság igényére is edzi. Erre a gyorsabb váltásokra viszont még általában nincsenek felkészülve a cégek, a legtöbb helyen még nincs kialakított jó stratégia rá.

A váltásokra mindenképpen hatással van, hogy ezen generáció gyermekei már a fogyasztói társadalomba születtek bele, azaz arra szocializálódtak, hogy ha valami nem működik vagy csupán elavult, akkor cseréld le, válts újabbra, innovatívabbra, nem kell a megjavítással foglalkozni. Ez a folyamat nemcsak a fogyasztási cikkek esetében jelenik meg náluk, hanem ugyanúgy érvényes a munkahelyre, illetve a magánéleti kapcsolataira is. Azaz, ha egy Y generációs munkavállaló nem azt kapja az adott munkahelytől, pozíciótól, amire számított, akkor nagy valószínűséggel ki fog kilépni belőle, váltani fog, még akár a munkanélküliség kockázatát is bevállalva.

A másik fontos tényező, ami hat rájuk, a fordított szocializáció megjelenése, ami azt jelenti, hogy korábban a gyermekek tanulták meg az élet praktikáit az idősebbektől, a nagymama tanította az unokát a legfinomabb receptekre a konyhában, most meg az unoka mutatja meg, hogy a telefonon miként tudja megkeresni és letölteni a finom sütemény receptjét.

Többek között ez is hatással van arra a tényre, hogy a fiatalabbak számára a tisztelet fogalma megváltozott, átértékelődött. Megdőlni látszanak a tradicionális tiszteleti formák. Míg az idősebb generációk számára a korban előttük járóknak kijárt a tisztelet pusztán a koruk miatt is, a fiatal korosztály inkább a teljesítményre helyezi a hangsúlyt. Nem az életkora miatt fog tisztelni valakit, hanem amiatt, hogy mit tett le eddig az asztalra.

A frissen végzettek szaktudásának megítélése szintén egy érdekes kérdés, mert míg a fiatalok úgy érzik, hogy a legfrissebb tudással a fejükben, felkészülten, gyorsan, dinamikusan és erejük teljében belevetnék magukat a munkahelyi kihívások tengerébe, addig a cégek oldaláról az a visszajelzés érkezik, hogy sok esetben a fiatalok nem azzal a szaktudással érkeznek, amelyre nekik szükségük lenne és hiányzik a gyakorlati hátterük, tapasztalatuk is. Vagy előfordul éppen a másik véglet, hogy az adott vállalat nincs még felkészülve a frissebb tudás befogadására.

Számtalan esetben tapasztaljuk amikor huszonévesekkel dolgozunk, hogy rendkívül türelmetlenek a munkahelyi előmenetelükkel szemben, valamint saját magukkal szemben, nem adják meg maguknak a tapasztaláshoz, a beéréshez az elegendő időt, hanem néhány hónap után tovább akarnak lépni, feljebb szeretnének kerülni a ranglétrán. Sokszor jogos is ezen igényük, amikor valóban azt tapasztalják, hogy szinte ugyanazt a munkát végzik, mint a felettük lévő kolléga csak nekik még nem jár a beosztás, és a vele együtt járó juttatási csomag.

A fentiek alapján láthatjuk, hogy a mostani fiatal munkavállalók bőven okoznak fejtörést a cégek, leginkább a HR számára. Amennyiben nyitottan fordulnak feléjük és teret engednek az ötleteiknek, még akkor is, ha ezzel esetleg évtizedes rendszerek ellen mennek, vagy jól bevált folyamatokat kérdőjeleznek meg, akkor képesek szárnyalni, hiszen számukra nincs olyan, hogy lehetetlen. Több olyan példát is láttunk, hogy egy fiatal bekerült egy csapatba és friss lendületével, más szemléletével a többieket is magával ragadta, ezáltal az egész csapat, majd a cég szárnyalni kezdett.

Munkahelykeresésnél érdemes informálódni a cégkultúráról, mennyire nyitott az újításokra, innovációra stb. Ezekre nagyon jó platformot nyújtanak a socal media felületei, akár magáé a cégé, vagy az ott dolgozókét is érdemes átfutni. Az így kirajzolódó képet pedig a saját elvárásokkal összevetve újra átgondolni, hogy valóban illeszkedik-e egyéniségünkhöz az adott vállalat, vagy csak a márka tűnt vonzónak.

Korábbi bejegyzések a Karriertanácsadó válaszol… rovatból megtekinthetőek ezen a linken.

Kérdésed van a Karriertanácsadóhoz? Küldd el ide: europass@tpf.hu
Állásra pályázol? Készítsd el önéletrajzodat, az Europass-sablon erre a linkre kattintva érhető el:

További kérdése van?

Az Europass dokumentumokkal kapcsolatban további információkat igényel?
Tegye fel kérdését a Nemzeti Europass Központ munkatársának! 
Telefonon: 06-1-236-5050 (hétköznap 9 – 13 óra között)
E-mailen: europass@tpf.hu

Az europass.hu honlapon sütiket (cookie-kat) használunk a jobb felhasználói élmény érdekében. A böngészés folytatásával Ön jóváhagyja a sütik használatát. Tudjon meg többet »

Olvasta már? ×